Com sentença publicada no final do ano (13 de dezembro de 2022), O Tribunal Europeu dos Direitos Humanos (CEDH) tratou de uma questão delicada, a saber, a relação entre o uso do GPS pelo empregador para monitorar o empregado e o direito à privacidade do empregado. Em outras palavras, a questão é se dados do sistema de geolocalização pode ser usado para justificar uma demissão. A nosso ver, para o Tribunal Europeu a resposta é positiva (em determinadas condições), pelo que é legítimo o despedimento de um trabalhador que, descoberto pelos movimentos do GPS da viatura da empresa, tentou evadir-lhe o reembolso das despesas.

O FATO

A história não diz respeito a uma empresa de transporte rodoviário, mas o princípio é obviamente válido também para este setor. Para ser preciso, ele tem um trabalhador português contratado por uma empresa farmacêutica. a empresa o alocar um veículo da empresa, já que o trabalho envolve viagens extensas. Também lhe permite usar o veículo para viagens particulares e fora do horário de trabalhomas perguntando a ele reembolso de combustível usado para uso pessoal. Posteriormente, a empresa instala um sistema de posicionamento global por satélite (GPS) na frota da empresa, informando seus funcionários. Assim, após uma verificação dos dados coletados pelo GPS, a empresa descobre adulteração de dispositivo e iniciar um procedimento disciplinar contra um trabalhador, acusado de ter aumentou o número de quilómetros percorridos por motivos profissionais Para diluir os quilômetros percorridos em viagens particulares fins de semana ou feriados e, portanto, não ter que reembolsá-los. No final do procedimento disciplinar, a empresa considera que o trabalhador manipulou o sistema e removeu o cartão GSM do dispositivo e, portanto, acionou-o.
O trabalhador recorreu desta decisão, confirmada pelos tribunais portugueses, recorrendo ao Tribunal Europeu e argumentando que Processamento de dados GPS instalado em seu carro de empresa e o uso dos mesmos dados como fundamento para demissão havia violou seu direito à privacidadeconsagrado pelo art. 8 da Convenção Europeia dos Direitos Humanos. Este artigo especifica que “toda pessoa tem direito ao respeito de sua vida privada. […] Não pode haver interferência da autoridade pública no exercício deste direito, a menos que esteja de acordo com a lei e necessária em uma sociedade democrática no interesse da segurança nacional ou da segurança pública, para o bem-estar econômico do país, para o prevenção de desordem ou crime, para a proteção da saúde ou da moral, ou para a proteção dos direitos e liberdades de terceiros […]”.

DECISÃO

Ao examinar o caso, o Tribunal concentrou-se primeiro localize o relatório da seção 8o que significa por um lado proteger o indivíduo contra interferência arbitrária pelas autoridades públicas e, por outro lado, garantir o respeito efetivo pela privacidade ou familiar.
Agora, no caso concreto, invasão de privacidade do trabalhador foi causado pelo empregador e não do estado, mas a norma sempre aparece À força – diz o Tribunal – uma vez que o informador farmacêutico acusa a empresa de interferência na sua vida privada e de ter sido despedido com base em informações recolhidas por GPS. Os dois direitos em jogo são, portanto, por um lado, o da face à vida privada do trabalhadoro outro a do empregador para garantir o bom funcionamento da empresa e em particular de controlar gastos para o uso de seus veículos. Em outras palavras, a CEDH questionou se os juízes nacionais, ao equilibrar esses dois interesses, teriam suficientemente protegido direito do trabalhador à privacidade. Ao responder afirmativamente a esta questão, a Corte observa que os tribunais internos estabeleceram que o trabalhador sabia que a empresa havia instalado um sistema de GPS em seu veículo para rastrear os quilômetros percorridos durante sua atividade profissional e durante suas viagens particulares. Também dados de geolocalização eram de conhecimento apenas dos responsáveis ​​por designar e aprovar visitas e despesas, uma grupo extremamente pequeno de pessoas.

OS RESULTADOS

O Tribunal concluiu, portanto, que balanceamento entre direito do trabalhador respeitar sua privacidade e direito do empregador para garantir o bom funcionamento da empresa decidido pelos tribunais nacionais estava basicamente correto, também legítimo era o decorrente direito da empresa de controlar suas despesas. Isso é ainda mais verdadeiro se, como neste caso, emergimos comportamento contrário aos princípios de justiça e boa fé pelo funcionário. O Tribunal exclui, portanto, que as autoridades nacionais não cumpriram a sua obrigação positiva de proteger o direito do trabalhador ao respeito da sua vida privada, deduzindo que não houve violação do art. 8 do Acordo e que portanto a demissão é legítima. Além disso, o fato de a decisão ter ocorrido com diferença mínima (quatro votos a três) deixa claro que esta é uma questão extremamente delicada que provavelmente precisa ser avaliada caso a caso.

O QUE ACONTECE NA ITÁLIA

Por fim, deve-se lembrar que tendência jurisprudencial na Itália neste ponto.
Premissa: A vigilância dos trabalhadores no local de trabalho é geralmente fornecida em cada estado por um legislação específicaenquanto os tribunais nacionais são responsáveis ​​por garantir que a introdução pelo empregador de medidas de monitoramento violação do direito à privacidade proporcionais e acompanhados de garantias adequados e suficientes contra abusos. Os fatores que determinam se tais medidas são legais ou não são: o fato de o trabalhador ter sido informado sobre as medidas de monitoramento e sua implementação; foi o que escopo de monitoramento do empregador e do grau de intrusão na vida privada do empregado; se o empregador tiver uso justificado monitoramento e seu escopo razões legítimas; se fosse possível montar um sistema de monitoramento baseado em meios e medidas menos intrusivas; o que são as consequências da vigilância para o empregado a quem estava sujeito e para o garantias prestado ao empregado.

Ao nos limitarmos a GPS de um veículo da empresaequipamentos que utilizam este sistema podem ser ferramentas essenciais ou funcionais à execução da obra ou impostas por regulamentos específicos (por exemplo: sistemas de transporte para valores superiores a 1.500.000 euros). Neste caso, para a sua instalação não é necessário acordo sindical nem autorização da inspecção territorial do trabalho. Se, por outro lado, o sistema de geolocalização do veículo for utilizado para atender às necessidades de seguro, organizacionais, de produção ou de segurança no trabalhovocê precisa de ambos acordo sindical (ou na sua falta, a autorização da Inspecção), tanto o garantia de confidencialidade para os funcionários, conforme solicitado repetidamente pelo Garantidor de Privacidade. E isso se aplica a todos os tipos de veículos, inclusive caminhões.

Ou seja, o empregador é livre de utilizar os dados do GPS da viatura da empresa sem dizer nada apenas se o sistema for necessário para o exercício da atividade do trabalhador, caso contrário, terá de referência a acordo sindical ou autorização ITLsempre respeitando a privacidade do trabalhador.

estabeleceu que o empregador, em certas circunstâncias e sob certas condições, pode controlar remotamente o trabalhador, então ele também pode demiti-lo? E aqui, nos tribunais italianos, prevalece a orientação da CEDH. Portanto, o controle com o GPS do veículo da empresa é legítimo quando o funcionário vem informado da existência do dispositivo. E ainda que o sistema acabe tendo certo impacto na vida privada do trabalhador, em nenhum caso o empregador infringe as regras ao informar seus empregados da necessidade de instalação do dispositivo para verificar despesas e quilometragem da empresa (inclusive os que não se relacionem estritamente com a atividade laboral) e verificar eventuais conflitos entre os dados recolhidos e os comunicados de modo a justificar uma ação disciplinar com base nisso.

Em conclusão, se os dados do GPS da viatura da empresa forem tidos em conta para o controlo dos quilómetros percorridos, no quadro de um controlo das despesas da empresa e sem particular interferência na vida do trabalhador, o empregador pode usá-los para justificar uma demissão quando assim se provar uso incorreto do veículo da empresa ou redução da atividade laboral do que o solicitado.